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Re-Onboarding über Teams und Teamentwicklung

Die Mitarbeiter*innen wieder zusammenführen. Zeit für Teamentwicklung und bewusstes Re-Onboarding.

Egal ob 5 Mitarbeitende oder 5.000 – es haben sich enorm viele Änderungen in der Zusammenarbeit endgültig manifestiert, und für viele Organisationen, die es sich leisten können, ist hybrides Arbeiten ausgemachte Sache. Einiges ist aber im Laufe der Pandemie häufig auf der Strecke geblieben – der soziale Kit – Zeit also für ein Re-Onboarding. Welches Arbeitsplatzmodell auch eingeführt wurde – oder eingeführt werden soll – es geht für Mitarbeitende in Organisationen auch immer darum, neue Bande des Vertrauens zu knüpfen, die eigene Rolle zu klären und ein Zugehörigkeitsgefühl (wieder neu…?) zu entwickeln. Das braucht es um das vielbeschworene und begehrte gemeinsame „wir“ zu leben. Das hat zum Teil gelitten, und tut es immer noch. Und obwohl sich viele Menschen an neue Arbeitsweisen gewöhnt haben, und die Zusammenarbeit auf der rein sachlichen Eben auch inzwischen häufig funktioniert, begegnen mir in Coachings und Beratungsgesprächen zunehmend Mitarbeitende und Führungskräfte, denen es an sozialer Anbindung an die Organisation fehlt. In der Pandemie kam es immer wieder zu wechselnden Bewegungen, in denen Mitarbeitende zwischen ihren Arbeitsstätten, Büros und dem Home Office pendelten. Keine Situation die Kontinuität und damit Sicherheit fördert. Ob nun komplett digital, hybrid oder auch wieder vollständig präsent – auf welcher Ebene kann ich als Leitung- bzw. Führungskraft intervenieren, bzw. den Rahmen für eine erstrebte gute Zusammenarbeit legen?

Teams als Lösung organisationaler Widersprüche

Für die meisten Mitarbeitenden sind ihre Teams der Ort, an dem sie heutzutage emotionalen und sinnhaften Anschluss an andere Menschen, und darüber hinaus an die gesamte Organisation finden. Hier werden die menschlichen Bedürfnisse nach sozialer Eingebundenheit und Kontakt erfüllt, und mit den eher unnahbaren Zielen und Notwendigkeiten der Organisation verbunden. Zugehörigkeitsgefühl, Anschluss an die Organisation, Rollenklarheit, Arbeitsauftrag – all das bietet Teamarbeit.
Da die meisten Menschen in Familiensystemen sozialisiert worden sind, suchen sie auch in ihrer professionellen Rolle eine soziale Heimat. Der in letzter Zeit häufig zitierte Soziologe Niklas Luhmann deutet darauf hin, dass die Notwendigkeit der Organisation diesem Bedürfnis zumeist entgegenwirkt und sich dieser Widerspruch auch nicht auflösen lässt. Vielmehr gilt es, ihn gut zu managen.

Team im Spannungsfeld lose und fest-gekoppelter Akteure und Aktionen
Das Team als Lösung organisationaler Widersprüche

Teams haben somit eine ausgleichende Funktion, da sie beide (sich widersprechende) Interessenwelten miteinander verbinden. So pendeln wesentliche Aspekte der Teamentwicklung, wie z.B. Muster in den Interaktionen, der Teamerhalt und die Teamgrenzen immer zwischen den Polen der Organisationsinteressen und der Interessen der Teammitglieder. Und im Hinblick auf die wichtige soziale Heimat, welche nach den über 2 Jahren Pandemie auf der Strecke geblieben ist, bietet Teamarbeit einen hervorragenden Rahmen für die Verarbeitung der gemachten Erfahrungen einzelner Teammitglieder.
Hat man diesen Punkt einmal erkannt, dann stellt sich vielleicht noch die Frage, wie auch unter jetzigen und zukünftigen Bedingungen Team und Teamarbeit gestalten werden kann? Wie lassen sich Mitarbeitende effektiv stärker an die Organisation binden, also quasi wieder an Bord holen?

Welche Strategien zur Teamentwicklung?

Neben bekannten Strategien zum Teambuilding, und natürlich einer funktionierenden technischen Ausstattung, ist eine Vorgehensweise besonders erfolgreich – die gezielte Einbindung der Ressourcen der Mitarbeitenden. Egal welches Modell in Zukunft für ihrer Organisation relevant sein wird, die Teamarbeit in der Organisation wird davon unmittelbar beeinflusst sein. Um an dieser Stelle eine passende Strategie zu finden, empfiehlt es sich dort nachzuforschen, wo die Expertise ist- Also in ihrer Organisation und bei Ihren Mitarbeitenden. Hier liegt ein Fundus von Wissen darüber, was aktuell gebraucht wird, um gut hybrid, mobil oder in Präsenz arbeiten zu können. Ihre Mitarbeitende haben die letzten Jahre mitgestaltet, ob das manchmal mühsam war, und Ihnen dabei ausreichend Unterstützung gewährt wurde, oder nicht. Sie haben ihren Alltag gemanaged und wissen zumeist sehr gut, was sie von ihren Kolleg*innen und der Organisation benötigen. Die Frage aus dem Gruppencoaching: “was brauchst du um gut arbeiten zu können” wird wohl immer noch viel zu selten gestellt. Genau dieser Prozess des Einbindens ist auf Teamebene besonders wirkungsvoll und schließt andere wichtige und sinnvolle Programme auf Ebene der Organisation und Einzelperson nicht aus, aber unter den oben geschilderten Voraussetzungen liegen in den Teams häufig die wirkungsvollsten Hebel, die neuen Formen der Zusammenarbeit zu gestalten.
Wo kann in Re-Onboarding also während und nach der Pandemie also ansetzen – mein klares Plädoyer: Auf der Teamebene anfangen und durch ein bewusstes Einbinden der Mitarbeitenden, geben Sie Sicherheit und gewinnen wichtige Einsichten für ihre Organisation – egal für welches Konzept der Zusammenarbeit sie sich entschieden haben.

Quellen:

  1. Simon, F. B. (2001). Radikale Marktwirtschaft. Heidelberg: Carl-Auer-Systeme Verlag
  2. Luhmann, N. (2000). Organisation und Entscheidung. Wiesbaden: Westdeutscher Verlag
    GmbH

Abbildungen

Abbildung 1: Beitragsbild – Surface on Unsplash.com (https://unsplash.com/photos/iFwpHEyf2bY)

Abbildung 2: Simon, F. B. (2001). Radikale Marktwirtschaft. Heidelberg: Carl-Auer-Systeme Verlag

 

Von

Andreas Feldmann

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